لاصحاب الخبره في القانون العمل العماني

[telecom.eng]

السلام عليكم اخوتي

احببت الاستفسار عن قانون العمل العماني .. وقد حاولت فهم بعض النقاط عن العمل في القطاع الخاص ولم يوضح لدي بعض النقاط

فاستفساري هو

هل يجوز للشركه في القطاع الخاص ان تجبر العماني ع تقديم الاستقاله والتضيق عليه واجباره ع الاستقاله عن طريق الضغط نفسي والسبب باذن الاداء العام للموظف ليس ممتازا

وهل يحق للشركه طرد الموظف لنفس السبب السابق بأن الاداء غير ممتاز واختلاق الاعذار.. ويستطيع الموظف اثبات غير صحه ذالك عن طريق اثباته بانه كان يعمل ومحقق لاهدافه


سوالي هنا بعد قراءه جزئيه القانون العماني انه الموظف لو اختلس او ثبت السرقه او اي انه قام باحد الجرائم يعاقب ولكن هنا ولا يوجد سبب للفصل وانهاء الخدمه

فما هي الاجراءات التي يجب ان يتبعها العامل في هذه الحاله اذ تمت الشركه بالضغط النفسي لتقديم الاستقاله؟

سؤالي الاخر.. هل كل موظف عماني يجب انه يكون مده عقد العمل غير محدده؟؟ام للشركه حريه الاختيار؟


وشكرا جزيلا لكم

[أبوفاطمة22]

ما يجوز لها بس للأسف ما تحصل حد يردعهم وحصلت أمور كثيره مشابهه
وأنا بنفسي عند أول شركه وصلنا للمنازعات في الوزارة وطلعت صفر على الشمال

[أنور الكيومي]

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

بالنسبة للسؤال الاول :
الاستقالة هي حق أصيل للعامل يستخدمها لإنهاء العلاقة بينه وبين صاحب العمل أو من يمثله قانوناًًً، والاستقالة يفترض ان يكون فيها رضى العامل وكما هو معروف بأن انعدام الرضا (الإكراه) مفسد لأي عقد وتصرف.
نعم هناك نصوص في بعض القوانين وحسب علمي في قانون الخدمة المدنية اطلعت عليه والذي هو ليس محل الكلام هنا إلا كإشارة بأنه يعتبر في حكم المستقيل التي اعتبر فيها في ظروف استثنائية كبعض الأفعال التي تصدر من الموظف، وفي حكم المستقيل هو عدم دخول إرادة الموظف في كتابتها أو طلبها ولا اعتبار في رضاه أو عدمه في الاستقالة الحكمية.
اما اذا قدم العامل استقالته من العمل فحسب الظاهر لا يمكن للعامل تبرير استقالته بسبب الضغوط النفسية التي يمارسها صاحب العمل، لأن المانع الأدبي هنا غير متوفر فالمانع الأدبي المعتبر هو بقاء العامل على رأس عمله أما لإنتهاء العلاقة فلا محل لخوف العامل من صاحب العمل لأن النتيجة غير مستمرة وانما تقف بإنتهاء العلاقة ولا يمنع العامل أي مانع في مواجهة صاحب العمل ودياً أو قضائياً.

السؤال الثاني:
القول بأن العامل ضعيف أو غير مؤهل لأداء العمل فهذا ادعاء من صاحب العمل وعلى من يدعي شيء اثبات ما يدعيه، ولو ادعى صاحب العمل ذلك فعلى العامل نفي ذلك ومن الأمثلة لو قدم صاحب العمل صور لانذارات وجهة للعامل في المخالفات التي اقترفها في العمل او قدم بطاقات الحضور والانصراف التي تشير على كثرة تغيب العامل دون أعذار مقبولة ، فهنا يكون دور العامل تفنيد ونفي ودحض اثبات ما قدمه صاحب العمل ويكون في المقابل كذلك بان العامل اصبح مدعياً وعليه عبء اثبات ما يدعيه والأمثلة تضرب ولا تقاس فيقدم مثلاً رسائل الشكر وشهادات التكريم ورسائل الترقيات التي حصل عليها من صاحب العمل، ويكون العامل هنا اثبت عدم صحة ادعاء صاحب العمل وإن إيقافه أو فصله كان تعسفياً.

السؤال الثالث:
١. توضيح : مصطلح الموظف هو في قانون الخدمة المدنية أو قانون الجزاء العماني هو خاص بالموظف العام وليس للقطاع الخاص وفي القطاع الخاص هو مصطلح العامل وليس الموظف.

٢. توضيح : جريمة الاختلاس هي جريمة لا تقع إلا من الموظف العام إلا انه درجت تسامحاً بين الناس بتعميمها، والصحيح تقابلها إساءة الأمانة التي تقع من غير الموظف العام.
أما الفصل من العمل بسبب اقتراف العامل جريمة فتكون عند إدانته بالجريمة والجهة المختصة بالإدانة هي المحكمة اي يجب صدور حكم قضائي أما الفصل لمجرد الاتهام أو في مرحلة التحقيق فلا يحق لصاحب العمل سوى التوقيف عن العمل فلو تمت إدانته أجيز لصاحب العمل فصله اما لو تمت تبرأته فيجب إعادته للعمل وإرجاع ما تم خصمه منه حسب قانون العمل العماني ويجب التفريق بين جواز ووجوب في صدر الفقرة.
فلو فصل صاحب العمل العامل قبل الحكم أو في مراحل التحقيق كان صاحب العمل متعسفاً بقرار الفصل.

السؤال الرابع:
لا يجب على العامل الخضوع لضغط صاحب العمل لتقديم استقالته بل يجب عليه المطالبة بإنهاء الخدمة من العمل ثم على العامل اتباع الطريق الذي رسمه له القانون من شكوى بوزارة القوى العاملة وإحالة شكواه للمحكمة ، وتقديم استقالته من العمل يضيّع عليه فرصة المطالبة بحقوقه العمالية والتعويض عن الفصل

السؤال الخامس:
عقد العمل من العقود المتقابلة أي متقابلة الالتزامات بين الطرفين فكما يكون على العامل التزامات وواجبات فكذلك صاحب العمل عليه التزامات وله واجبات ومن التزامات العامل اداء العمل المتفق عليه ومن التزامات صاحب العمل تجاه العامل الوفاء بالأجر.
وموضوع محدودية العقد او غير محدد المدة هي مسألة اتفاقية بين الأطراف وذلك من قاعدة المقابلة المفترضة في العقد.
والعقد له طريقتان يكون فيها العقد محدد المدة أما عن طريق ذكر التاريخ للبدء والانتهاء أو إنجاز العمل المتفق عليه.
ويتحول العقد غير محدد المدة كذلك بطريقتان الطريقة الاولى عدم شرط المدة من قاعدة المشروط عدم عند عدم شرطه
والطريقة الاخرى انتهاء المدة المتفق عليها في العقد واستمرار أطرافه بتنفيذه بعد انتهاء مدته وبذلك يصبح العقد غير محدد المدة ولا يجوز إنهاءه إلا بإتفاق الطرفان أو بإخطار الطرف من أراد إنهاءه للطرف الاخر ( في محاكمنا محدد المدة أو غير محدد المدة فيجب الإخطار)
عسى ان أكون قد أفدتك اخي العزيز ونلتمسكم الدعاء

[الناشط النقابي]

متابع ززورد مميز من الأخ المميز / أنور..

[أميرالامراء]

شكرا للاخ انور على التوضيح ونتمنى اللاخ طارح الموضوع التوفيق الاستفادة من هذا الشرح عن قانون العمل .