رؤية النتائج 1 إلى 5 من 5
  1. #1
    تاريخ الانضمام
    10/01/2013
    الجنس
    ذكر
    المشاركات
    937

    افتراضي بحث عن عقد العمل في فترة الاختبار

    المطلب الأول
    ماهية عقد العمل تحت الاختبار

    أولاً - تعريفه :
    عقد العمل تحت الاختبار هو عقد عمل يكون فيه للمتعاقدين أو لأحدهما بعد فترة من التجربة أو الاختبار أن يقرر ما إذا كان من مصلحته أن يمضي في التعاقد أو أن يعدل عنه .

    ويلجأ المتعاقدان إلى جعل عقدهما تحت التجربة أو الاختبار إذا أراد أحدهما أو كلاهما أن يتثبت من أن إبرام العقد سيكون في صالحه ، كما لو أراد صاحب العمل أن يتأكد من مهارة العامل وخبرته ومن أمانته في أداء العمل المطلوب ، أو أراد العامل أن يتأكد من ملاءمة ظروف العمل له ومن تناسب الأجر مع الجهد الذي يتطلبه هذا العمل .

    وفي هذا قضت المحكمة العليا العُمانية بأن " الغاية من الاتفاق على فترة الاختبار هي أن يكون صاحب العمل على بينة من قدرات العامل ، وأن يلم هذا الأخير بظروف العمل ويقدر ملاءمتها له ، ويحق لكل من العامل وصاحب العمل إنهاء العقد خلال مدة الاختبار " .

    فعقد العمل تحت الاختبار هو عقد عمل بالمعنى الصحيح ، ولكنه غير بات . ولذلك فهو يخضع للأحكام التي يخضع لها عقد العمل بصفة عامة مع مراعاة بعض الأحكام الخاصة التي يقتضيها شرط الاختبار والمتعلقة بمدة الاختبار وكيفية انتهاء العقد تحت الاختبار .
    ويختلف عقد العمل تحت الاختبار عن عقد التدريب ، فالغرض من عقد التدريب هو تعلم المهنة أو الحرفة ، ويفترض فيه أن العامل تنقصه الدراية والخبرة بالعمل ، فيقصد من العقد التعلم . أما في عقد العمل تحت الاختبار فإن العامل لا يقصد تعلم أصول المهنة أو الصناعة ، بل يدعي أنه صالح للقيام بالعمل المطلوب منه ، ويريد صاحب العمل أن يتحقق من مدى كفايته أو يريد العامل نفسه الإحاطة بظروف العمل ليتبين مدى تناسب الأجر مع الجهد اللازم لأدائه . وقد يصف المتعاقدان العقد بأنه عقد تدريب ويكون قصدهما في الحقيقة إبرام عقد عمل تحت الاختبار ، فهنا يجب على القاضي عدم التقيد بالتسمية الخاطئة ، وعليه إعطاء العقد وصفه الحقيقي بحسب ظروف التعاقد وشروطه وقصد المتعاقدين .

    ثانياً – التكييف القانوني لعقد العمل تحت الإختبار :
    ثار خلاف حول طبيعة عقد العمل تحت الاختبار فظهرت عدة آراء حول هذا الموضوع .

    ففي رأي قيل أنه عقد أولي أو مؤقت يسبق العقد النهائي الذي يتم بعد نجاح الاختبار . ومعنى ذلك أنه إذا نجحت التجربة أو الاختبار يصار إلى إبرام عقد نهائي ، هو عقد العمل . وإذا فشلت التجربة أو الاختبار يفسخ العقد وينتهي دون إبرام عقد جديد .

    ويؤخذ على هذا الرأي أنه يفترض وجود عقدين متميزين هما العقد الأولي والعقد النهائي ، مع أن الواقع يثبت وجود عقد واحد يبدأ بفترة اختبار ، فإذا انقضت هذه الفترة بنجاح ، أصبح العقد نهائياً واستمر قائماً بين طرفيه بجميع أحكامه . وتبعاً لذلك تحتسب مدة خدمة العامل منذ البداية أي منذ انعقاد علاقة العمل بينهما وقيام العامل بمباشرة العمل المتفق عليه ، والتزام صاحب العمل بدفع الأجر المقابل لهذا العمل .
    وفي رأي ثان أن عقد العمل تحت الاختبار هو عقد واحد ولكنه معلق على شرط التعليق أو الشرط الواقف ، وهو الرضا عن نتيجة التجربة أو الاختبار . فإذا نجحت التجربة أو الاختبار يكون الشرط قد تحقق ويصير العقد نهائياً . ويجد أصحاب هذا الرأي في عقد البيع بشرط التجربة سنداً يدعمون به رأيهم . ولكنهم يغفلون عما بين العقدين من اختلاف في طبيعة كل منهما ، فالبيع عقد فوري ، أما عقد العمل تحت التجربة أو الاختبار فهو من العقود المستمرة أو من عقود المدة . لذلك إن جاز التعليق بالنسبة للبيع ، فهو غير جائز بالنسبة لعقد العمل تحت الاختبار لأنه يحول دون المباشرة بتنفيذ العقد قبل تحقق الشرط ، ويفضي بالتالي إلى عدم حصول الاختبار التي تتطلب قيام كل من العامل وصاحب العمل بما التزم به لكي يتمكن كل منهما من تقدير صلاحية الآخر .

    ولذلك ظهر رأي ثالث يقول بأن عقد العمل تحت الاختبار هو عقد عمل معلق على شرط الإلغاء أو على شرط فاسخ ، وهو عدم الرضا عن نتيجة الاختبار أي عدم نجاح الاختبار . فإذا فشل في الاختبار واستعمل أحد الطرفين حقه في فسخ العقد في خلال مدة الاختبار ، تحقق شرط الإلغاء ، وانتهى العقد من تاريخ الفسخ .

    أما إذا انقضت مدة الاختبار دون أن يستعمل أي من الطرفين حقه في فسخ العقد ، فإن شرط الإلغاء يكون قد تخلف ، فيتأكد العقد ، ويستمر بين طرفيه كعقد نهائي بات غير محدد المدة .

    وقد أخذت المحكمة العليا العُمانية بالرأي الأخير عندما قررت بأن "عقد العمل شرط الاختبار هو عقد عمل بالمعنى الصحيح ويخضع لكافة أحكام عقد العمل إلا أنه معلق على شرط فاسخ هو عدم الرضا على التجربة باستعمال الحق في الإنهاء ، ويتفق هذا التكييف مع قصد المتعاقدين لأن كل ما يميز العقد في تلك الحالة هو مكنة إنهائه في أي وقت من المدة المحددة" .

    ونحن نؤيد هذا الرأي الذي أخذت به المحكمة العليا لأنه يتفق مع نية الفريقين الذين قصدا منذ البداية إبرام عقد عمل يكون لكل منهما أو لأحدهما الحق في فسخه خلال مدة معينة – هي مدة الاختبار – إذا لم يرض عن النتيجة .

  2. #2
    تاريخ الانضمام
    10/01/2013
    الجنس
    ذكر
    المشاركات
    937

    افتراضي

    المطلب الثاني
    النظام القانوني لعقد العمل
    تحت الإختبار

    أولاً – مدة الإختبار :

    حددت المادة (24) من قانون العمل العُماني رقم (35/2003) ، مدة الاختبار بقولها " لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر لمن يتقاضى أجرة شهرياً ولمدة تزيد على شهر واحد لمن يتقاضى اجره على خلاف ذلك ، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل ... وفي جميع الأحوال يتعين تحديد فترة الاختبار إن وجدت في عقد العمل " .

    ويلاحظ ، أن شرط الاختبار قد يرد في عقد العمل الفردي ، أو يحدده عقد العمل الجماعي ، وفي كلا الحالتين ، يمكن تحديد مدة للاختبار تقل عن ثلاثة شهور ، ولكن لا يجوز أن تزيد مدة الاختبار عن المدة التي حددتها المادة (24) المشار إليها ، لأن هذه المدة من النظام العام ، فلو اتفق على مدة أطول ، بطل الاتفاق فيما يتعلق بالزيادة ، وانتقصت المدة المحددة قانوناً . فإذا لم يتفق على تحديد مدة الاختبار ، فإن المدة تتحدد بحدها الأقصى المقرر قانوناً .

    وفي هذا قضت المحكمة العليا العُمانية بـ" وضع المشرع حداً أقصى لمدة الاختبار بحيث لا تزيد على ثلاثة أشهر ، فإذا اتفق الطرفان على مدة أكثر من ذلك يتعين إنقاص مدة الاختبار إلى الحد الأقصى وهو ثلاثة شهور من تاريخ التعاقد لتعلقه بالنظام العام ، ويلغي شرط الاختبار عن المدة الزائدة " .

    هذا ولا يجوز ، بحسب ما تقرره المادة (24) المذكورة ، أن يعاد تعيين العامل ، لدى نفس صاحب العمل ، أكثر من مرة واحدة تحت الاختبار . وفي ذلك حماية للعامل ، من أن يقوم صاحب العمل بإلحاقه بالعمل تحت الاختبار لينهي العقد قبل نهاية فترة الاختبار ، ويعيد تعيين العامل مرة أخرى (مرات عديدة) تحت الاختبار . فأراد المشرع أن يسد باب التحايل أمام صاحب العمل .

    كما لا يجوز إعادة تعيين العامل مرة ثانية لدى نفس صاحب العمل ، حتى ولو كانت فترة الاختبار الأولى قد حددت بمدة تقل عن ثلاثة أشهر - كشهر مثلا - فلا يجوز أن يبرم عقد جديد تحت الاختبار لمدة شهرين ، بحجة استكمال الشهور الثلاث المقررة قانوناً .

    وقد قضت المحكمة العليا العُمانية بأن " تمديد وتجديد فترة الاختبار مخالف لصريح نص القانون .. " .

    فالعبرة ، ليست بالمدة القصوى التي حددها المشرع ، وإنما بعدد مرات الاختبار التي تحددت بمرة واحدة لدى نفس صاحب العمل .

    لذلك ، لو أن الطرفان ، اتفقا ، على إبرام عقد جديد تحت الاختبار ، عقب انتهاء مدة العقد الأول ، أو إنهاءه من جانب أحد الطرفين ، اعتبر العقد الجديد باتاً خالياً من الشرط .

    ويلزم التنويه ، إلى أن حظر المشرع ، لإعادة تعيين العامل تحت الاختبار لأكثر من مرة ، يتعلق أيضاً بطبيعة العمل الذي يختبر فيه العامل . بمعنى ، أنه إذا فشلت تجربة العامل في القيام بعمل معين ، فليس ثمة ما يمنع من أن يعهد إليه صاحب العمل بعمل آخر ، تحت شرط الاختبار ، فالحظر المقرر على الاختبار أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد ، مرتبط بــ وحدة العمل الذي استخدم العمال لأدائه . أما إذا كان العمل تحت الاختبار في المرة الثانية مختلف عن العمل الأول ، بما ينفي شبهة التحايل على القانون ، فإن الحظر لا يسري ، نظراً لأن السماح به لا يتعارض وصريح نص القانون ، كما أنه في مصلحة العامل ، إذ يتيح أمامه فرصة ثانية للحصول على عمل لدى صاحب العمل .

    ويلاحظ أن مدة الاختبار المتفق عليها ، يقف سريانها ، خلال فترة مرض العامل أو غلق المنشأة ، بحيث تمتد بعد زوال المرض ، أو إعادة فتح المنشاة ، لفترة مساوية لفترة الوقف .

    وقياساً على ذلك ، كان المنطق يقضي ، بأنه إذا استدعي العامل تحت الاختبار لقضاء الخدمة العسكرية ، أن توقف مدة الاختبار وتستكمل بعد عودته من التجنيد .

    ثانياً – إثبات شرط الاختبار :
    يخضع إثبات شرط الاختبار ، لنفس القواعد التي يخضع لها إثبات عقد العمل الفردي ، على نحو ما سنرى .

    ويمكن القول ، أن القاعدة المقررة في هذ1 الصدد ، أن للعامل الحق في إثبات عقد العمل بكافة طرق الإثبات ، ما لم يكن العقد مكتوباً . أما صاحب العمل فلا يمكنه إثبات العقد إلا بالكتابة .

    وبتطبيق هذه القاعدة على عقد العمل تحت الاختبار في ضوء أحكام المادتين (21 ، 24) من قانون العمل ، التي تتطلب أولاهما أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ، وتستلزم الثانية ثبوت شرط الاختبار في العقد ، يفهم من كل ذلك ، أن شرط الاختبار لا بد أن يكون ثابتاً بالكتابة .

    غير أن العامل - كما قلنا – يستطيع في حالة عدم وجود عقد مكتوب ، إثبات العقد بكافة طرق الإثبات ، وبالتالي فإن من حقه في حالة عدم وجود عقد مكتوب ، أن يثبت شرط الاختبار بكافة طرق الإثبات .

    أما إذا كان عقد العمل مكتوباً ، فلا يمكن للعامل أن يثبت عكس الكتابة إلا بالكتابة ، فلا يمكنه أن يدعي شرط الاختبار ، إذا لم تكن مدة الاختبار محددة كتابة في العقد . وتثبت للعامل مصلحة في إثبات شرط الاختبار ، إذا هو أراد التخلص من العقد ، دون التقيد بالقواعد الخاصة بالإخطار في العقود غير المحددة المدة.




    أما صاحب العمل ، إذا لم يكن هناك عقد مكتوب ، أو كان العقد مكتوباً وخالياً من شرط الاختبار ومدته ، فلن يتمكن من إثبات شرط الاختبار بأية وسيلة أخرى ، ويعتبر العقد في هذه الحالة عقد عمل بات ، يخضع في إنهائه للقواعد الخاصة بإنهاء عقد العمل .



    ثالثاً – إنهاء العقد تحت الإختبار :

    يجوز إنهاء العقد تحت الاختبار في أي وقت خلال فترة الاختبار ، ما لم يتبين من اتفاق الفريقين أن هذه الفترة محددة باعتبارها مدة دنيا لا قصوى ، ففي هذه الحالة لا يجوز إنهاء العقد قبل انقضائها ، ولكن متى انقضت تعين على من يريد الإنهاء أن يعلن عن رغبته هذه بلا إبطاء .

    ويثبت الحق في الإنهاء لمن كانت التجربة لمصلحته . أما إذا جاء شرط التجربة مطلقاً ، فإن الحق في إنهاء العقد يثبت لكل من طرفيه .

    وعلى هذا إذا كانت التجربة مشروطة لمصلحة صاحب العمل ، فإن لهذا الأخير أن يفسخ العقد بعد إخطار الآخر بيوم ودون أن يدفع له تعويض ، وكذلك يكون الوضع إذا كان شرط التجربة مقرراً لمصلحة العامل ، فإن من حق هذا الأخير أيضاً أن يفسخ العقد بعد إخطار صاحب العمل بيوم ودون أن يدفع له تعويض . أما إذا كان شرط التجربة مقرراً لمصلحة الفريقين فيكون لكل منهما أن ينهي العقد بعد إخطار الطرف الأخر بيوم وبدون أن يدفع له تعويض .

    وفي جميع الحالات يجب على من يريد إنهاء العقد أن يتخذ قراره قبل انقضاء مدة التجربة . فإذا انقضت هذه المدة دون وقوع الفسخ ، أعتبر ذلك دليلاً على نجاح التجربة ، ويصبح العقد نهائياً ولا يجوز فسخه دون التقيد بالإنذار المسبق وبالتعويض .

    ولكن هل أن استعمال حق الإنهاء أو الفسخ أثناء مدة التجربة هو حق مطلق ، أم أنه مقيد بعدم التعسف فيه كسائر الحقوق ؟

    يبدو أن المشرع العُماني ، يميل إلى اعتبار حق الإنهاء في فترة التجربة حقاً مطلقاً ، فإذا قرر أحد الطرفين إنهاء العقد لعدم رضائه عن نتيجة التجربة ، فإن قراره هذا يكون نهائياً ولا يجوز لأية سلطة أن تعقب عليه أو أن تراقب صحته . وهذا ما يتبدى من نص المادة(24) من قانون العمل التي تجيز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في العمل ، دون أن تضع أية قيود على سلطته في هذا الصدد ، اللهم إلا قيد الإخطار قبل إنهاء العقد بيوم واحد فقط .

    والواقع أن إعطاء صاحب العمل حق تقدير صلاحية العامل للعمل على هذا النحو ، يتفق مع الغاية من استخدامه على سبيل التجربة . وهي التأكد من صلاحية العامل للعمل . فإذا تبين له بنتيجة التجربة أن العامل غير صالح للعمل ، كان له أن يفسخ العقد .

    ولا يجوز له أن يفسخ العقد على هذا النحو لأي سبب آخر ، ولو كان مشروعاً . وصلاحية العامل لا تقتصر على الغاية الفنية فحسب بل تشمل كذلك حسن الخلق وما يتطلبه العمل من توافر الثقة بين الطرفين ، وحسن التعاون بين جميع القائمين فيه ، وغير ذلك من الأمور المتروكة لتقدير صاحب العمل على ما بين أصحاب العمل من اختلاف في المشارب والنزعات .

    فإذا تم إنهاء العقد خلاف فترة التجربة بالاستناد إلى عدم صلاحية العامل منظوراً إليها على هذا النحو الواسع ، فإن الإنهاء يكون مشروعاً ، ولا يترتب على العامل أو صاحب العمل أية مسؤولية .

    أما إذا ثبت أن الإنهاء كان لسبب آخر غير عدم صلاحية العامل ، وقد قصد به الإضرار بالعامل أو تحقيق مصلحة غير مشروعة ، فإن الإنهاء يكون تعسفياً وغير مشروع ، ومرتباً لمسؤولية صاحب العمل عنه .

    ويكون إنهاء العقد تحت التجربة تعسفياً ومرتباً لمسؤولية صاحب العمل عنه إذا كان سببه نشاط العامل النقابي ، أو عقيدته الدينية أو السياسية ، أو رفض العاملة عرضاً منافياً للآداب عرضه عليه صاحب العمل . وعلى العامل الذي يدعي أن إنهاء العقد كان لسبب غير عدم صلاحية العامل ، أن يثبت السبب الذي يدعيه .

    ويبنى على ذلك أنه إذا أنهى رب العمل العقد لعدم صلاحية العامل ، ولم يثبت العامل أن الإنهاء كان لسبب آخر ، يؤخذ بتقدير صاحب العمل لعدم الصلاحية ، ولا يجوز التعقيب أو مراقبة هذا التقدير .

    وعلى أي حال ، إذا انقضت مدة التجربة دون استعمال حق الإنهاء ممن يملك استعمال هذا الحق ، يعتبر اعترافاً ضمنياً بنجاح التجربة فيسقط حق إنهاء العقد دون إنذار أو تعويض ، ويصبح العقد نهائياً كعقد عمل عادي بات .

  3. #3
    تاريخ الانضمام
    10/07/2011
    الجنس
    ذكر
    المشاركات
    329

    افتراضي

    شكرا جزيلا علي هذه المعلومات
     التوقيع 
    أموت محبوباً خيراً لي من أن أعيش مكروهاً

  4. #4
    تاريخ الانضمام
    29/08/2008
    الجنس
    ذكر
    المشاركات
    1,728

    افتراضي

    اشكرك اخي محامي عمان على هذا التوضيح والشرح الوافي لعقود العمل الاختبارية والباته .... فهذا يصب في مصلحة اخواننا العاملين في الشركات الخاصة ومعرفة ما لهم من حقوق وما عليهم من واجبات ....
     التوقيع 
    ((( ربنا اتنا في الدنيا حسنة والاخرة حسنة وقنا عذاب النار )))

  5. #5
    تاريخ الانضمام
    10/01/2013
    الجنس
    ذكر
    المشاركات
    937

    افتراضي

    الحمد والشكر لله
    هذا واجبنا بما قسمه الله لنا من علم بسيط ان نتصدق به لمصلخة الجميع ونتمى الاستفاده منه
     التوقيع 
    استشارات قانونية في (( قانون العمل)) و ((القرارات المنفذه لقانون العمل)) ،،، تفضل بالطرح...

    http://avb.s-oman.net/showthread.php?t=1905121



    تحذير قانوني ،، لكل من يقوم بالتصوير بالهاتف
    http://avb.s-oman.net/showthread.php?t=1961460

مواضيع مشابهه

  1. مطلوب موظفتين ، الراتب 300 ريال ، العمل فترة واحدة ، العمل بالحيل الشمالية ولاية السيب
    بواسطة وحدتي في القسم: إعلانات وظائف الشركات والمؤسسات الأخرى
    الردود: 37
    آخر مشاركة: 16/01/2013, 12:02 PM
  2. العمل في فترة مسائية
    بواسطة abureham86 في القسم: قسم الاستفسارات الطبية
    الردود: 2
    آخر مشاركة: 19/09/2012, 12:39 AM
  3. العمل في فترة مسائية
    بواسطة abureham86 في القسم: السبلة العامة
    الردود: 0
    آخر مشاركة: 18/09/2012, 06:55 AM
  4. بحث عن فتيات العمل في الصالون فترة العيد
    بواسطة GOLD FISH في القسم: قسم إهتمامات حواء
    الردود: 0
    آخر مشاركة: 08/08/2012, 11:08 AM
  5. باحثة عن العمل في فترة المساء
    بواسطة مغروره بغلاها في القسم: سبلة إستفسارات وطلبات الباحثين عن عمل
    الردود: 5
    آخر مشاركة: 29/05/2012, 11:42 PM

قواعد المشاركة

  • ليس بإمكانك إضافة مواضيع جديدة
  • ليس بإمكانك إضافة ردود
  • ليس بإمكانك رفع مرفقات
  • ليس بإمكانك تحرير مشاركاتك
  •